Site Overlay

Wet “Arbeidsmarkt in Balans”

Het is weer Prinsjesdag geweest en ook binnen het arbeidsrecht gaat weer een en ander veranderen.

Hieronder vind je per onderwerp een korte toelichting.

Wet Arbeidsmarkt in Balans

De Wet Werk en Zekerheid is “pas” ingegaan in 2015 en nu alweer wijzigingen? Waarom? Schijnbaar omdat een aantal zaken niet goed is uitgewerkt dan wel werkbaar is.

Wat gaat er dan veranderen in 2020?

Flex/Vast

Zo komt er een duidelijk onderscheid tussen vaste en flexibele arbeid.

Maatregelen in de nieuwe wet voor de Flex contracten zitten in:

Deze maatregelen dienen ervoor dat negatieve effecten worden weggenomen of wel dat een flex contract qua kosten onaantrekkelijker wordt.

Maatregelen voor de vaste contracten zitten in de transitievergoeding en cumulatiegrond, wat betekent dat beëindiging van een vaste arbeidsovereenkomst vereenvoudigd wordt.

Ketenbepaling

Vanaf 1 januari 2020 is het weer mogelijk om drie tijdelijke contracten binnen drie jaar te geven. Let wel; voor een contract wat in 2019 nog afloopt, gelden de oude regels, dus drie tijdelijke contracten in twee jaar! Echter, loopt een tijdelijke overeenkomst af in januari 2020, dan kun je nog een derde tijdelijke overeenkomst afgeven, mits de totale periode maximaal drie jaar is.

En check altijd een CAO, want hierin kunnen afwijkende afspraken staan.

Oproepcontract

Van een oproepcontract is sprake wanneer de omgang van de arbeid niet is vastgelegd en wanneer de medewerker geen recht op loon heeft wanneer hij of zij niet heeft gewerkt. Dit geldt ook voor de zogenoemde nul uren contracten, min-max contracten, etc. Het komt erop neer dat zowel omgang als salaris niet duidelijk is, dus onzeker.

De vrijblijvendheid vanuit werkgeverszijde wordt ook minder. Namelijk:

  • Een oproepkracht dient vier dagen vooraf te zijn geïnformeerd over het werk (tenzij anders bepaald in cao);
  • Als de werkgever de oproep intrekt/wijzigt, dan heeft de medewerker toch loonrecht over de oorspronkelijke oproep;
  • Na 12 maanden oproepcontract is de werkgever verplicht een aanbod te doen voor een vaste omvang in uren aan de medewerker wat ten minste gelijk staat aan het gemiddelde van de gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden. Doe je dit niet als werkgever, dan heeft de medewerker een wettelijk loonrecht over die uren. Dus wel of geen aanbod, de medewerker kan claimen.
  • De opzegtermijn van de medewerker is bij een oproepcontract maximaal vier dagen.

En ook hier geldt dat binnen een cao van bovenstaande kan worden afgeweken.

Premiedifferentiatie

Nu kennen we verschillende sectorpremies WW. Vanaf 1 januari 2020 komt er een simpeler systeem, namelijk twee tarieven. Een zogenoemd laag en een hoog tarief. Het verschil in deze twee tarieven zal altijd 5% zijn. Het lage tarief geldt voor iedere medewerker met een vaste aanstelling, maar ook voor BBL studenten en jongeren onder de 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken.

Het hoge tarief geldt voor het overige deel, dus alle flexcontracten, denk dan aan bepaalde tijd contracten, uitzendkrachten en oproepkrachten.

Nu kun je natuurlijk creatief zijn, echter, de Belastingdienst gaat flink controleren. Want er kan een naheffing van de Belastingdienst komen over de premiedifferentiatie in de navolgende situaties:

  • door iemand direct een vaste aanstelling te geven, zodat deze kosten onder het lage tarief vallen. Echter, wanneer dit dienstverband binnen vijf maanden alsnog wordt beëindigd, komt er een naheffing;
  • wanneer een medewerker binnen één kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond heeft gekregen dan contractueel is overeengekomen;
  • wanneer de medewerker binnen één jaar na indiensttreding een WW uitkering aanvraagt vanwege arbeidsuren- of inkomensverlies bij de huidige werkgever;
  • wanneer de medewerker in feite seizoensmatig bij de werkgever werkt.

Payroll

Payroll wordt veel minder interessant, omdat er meer werkgeversrisico’s zijn en het wordt duurder. De medewerker op de payroll heeft recht op gelijk loon, emolumenten, maar ook een pensioenvoorziening.

Transitievergoeding

Ook deze gaat drastisch veranderen. Nu geldt de transitievergoeding pas bij een dienstverband wat meer dan twee jaar heeft geduurd. Vanaf 1 januari 2020 gelden de volgende regels:

  • 1/3 maandloon per dienstjaar, geldt voor iedereen, ongeacht duur dienstverband en leeftijd!
  • Hoe lang je contract ook heeft geduurd, het is altijd 1/3 maandloon per dienstjaar, echter de berekening is per dag.

Ook hierbij geldt dat de huidige regels gelden tot en met 31 december 2019. Dat betekent dat iedere procedure die je nog opstart in 2019, onder de huidige regels vallen. Pas vanaf 1 januari 2020 gaan de nieuwe regels in. Dus, heb je een medewerker met een slapend dienstverband, bijvoorbeeld na twee jaar arbeidsongeschiktheid, dan loont het nog de moeite om het dienstverband door te laten lopen tot en met 1 januari 2020 en daarna afscheid te nemen. Het bedrag voor de transitievergoeding zal dan fors lager zijn.

Compensatieregelingen

Er zijn vanaf 1 januari 2020 twee compensatieregelingen op de transitievergoeding:

  1. Regeling voor de kleine ondernemer, die de bedrijfsactiviteiten gaat staken wegens ziekte, AOW of overlijden.

  2. Regeling voor iedere werkgever die na 1 juli 2015 een dienstverband heeft beëindigd op grond van twee jaar ziekte.

Wat dat laatste punt betreft, betekent het volgende. Wanneer een dienstverband na 1 juli 2015 is beëindigd op grond van twee jaar ziekte en een beëindigingsvergoeding is betaald, kan de werkgever deze terug vragen aan het UWV in de periode van 1 april 2020 tot 1 oktober 2020. Ook wanneer een dienstverband met een vaststellingsovereenkomst is beëindigd, kan de vergoeding terug gevraagd worden bij het UWV. Let wel op; dan dient wel de goede grondslag in de VSO te staan, namelijk als gevolg van twee jaar ziekte.

Loonstrook

Vanaf 1 januari 2020 is het verplicht om op iedere loonstrook te vermelden wat voor een type contract een medewerker heeft. Dit is ter controle voor de Belastingdienst, aangezien hier de premiedifferentiatie is op gebaseerd.

Nieuwe grondslag voor ontslag: i-grond

We kennen thans acht wettelijke ontslaggronden, a tot en met h. Wilde je met een dossier naar de kantonrechter, dan moest het dossier wel aan alle wettelijke eisen voldoen. Zelden is dat het geval. Nu is er een nieuwe grondslag, namelijk de i-grond. Wat houdt dat in? De wettelijke definitie van i is “een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden….. die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Dus:

  • Het is een combinatie van ontslaggronden c tot en met h;
  • Ook hiervoor geldt dat het een procedure dient te zijn die pas op of na 1 januari 2020 is opgestart;
  • Het blijft een redelijkheidstoets;
  • Het dient nog steeds te gaan om relevante zaken; je kunt dus niet voor een klein vergrijp “zomaar” ontslagen worden;
  • Dossier blijft gewoon erg belangrijk, dus blijf alles vastleggen!

Wil je meer informatie of kamp je met een (lastig of uitdagend) dossier, dan hoor ik natuurlijk graag van je!

Hartelijke groet,

Petra Duimel

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

Copyright © 2019 . All Rights Reserved. Privacy verklaring PerSens | Intuitive by Catch Themes