Goed werkgeverschap

Hoe simpel klinkt dat? Goed werkgeverschap! Het is makkelijker gezegd dan gedaan, is mijn mening.

Als werkgever ben je verantwoordelijk voor de medewerkers in je organisatie. Zonder medewerkers, geen bedrijf. Als werkgever zorg je voor ze. Als je het vergelijk maakt met een baby, weet je ook dat deze aan alleen een schone luier en een fles melk niet voldoende heeft. Een baby heeft liefde, warmte en aandacht nodig. Voor een medewerker geldt hetzelfde principe. Alleen een goed salaris geeft de medewerker ook (op lange termijn) geen voldoening.

Naast primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden is bijvoorbeeld waardering en betrokkenheid belangrijk. Bij goed werkgeverschap draait het hier ook om. Maar wat is dan goed werkgeverschap? Dit gaat namelijk verder dan een hoge medewerkerbetrokkenheid.

Bij goed werkgeverschap gaat het ook om het bieden van een stevige basis. Het beste bedrijf willen zijn waar zij voor willen werken! Als organisatie stel je een missie en een visie op, waaruit de ondernemingsstrategie vloeit. Om de doelstellingen vanuit de ondernemingsstrategie te bepalen, heb je onder andere de kennis, inzet, motivatie en kwaliteiten van je medewerkers nodig. Je wilt hiervoor het maximale uit je medewerkers halen.

Om het maximale uit je medewerkers te willen halen, heb je een HR beleid nodig, welke is afgeleid van de strategie. Met het HR beleid geef je sturing aan de medewerkers om de ondernemingsstrategie te behalen. Bij het bepalen van het HR beleid kijk je naar de organisatieontwikkeling, stijl van leidinggeven, verantwoordelijkheden, resultaatbijdragen, functieontwikkeling enz. Vervolgens kijk je naar de middelen die je nodig hebt om het HR beleid te realiseren en daarmee dus ook de ondernemingsstrategie.

Op welke wijze kunnen we nu het maximale uit de medewerkers halen? Alleen met het opstellen van een HR beleid kom je er niet. Kortom:

  • Je zult als werkgever moeten veranderen;
  • Je moet loslaten dat iedereen gelijk is en we moeten durven onderscheid te maken tussen de medewerkers;
  • Je zult niet meer de inzet gaan waarderen, maar het resultaat;
  • Standaard procedures die als hulpmiddel dienen, ga je minder toepassen maar per situatie vind je oplossingen;
  • Je geeft geen werkinstructies meer, maar je biedt ruimte en stelt kaders (het stimuleren van eigen leiderschap);
  • Als leidinggevende ben je niet meer de inhoudelijke expert, maar word je de coach.

Als je als organisatie deze verandering doormaakt, waardoor  je medewerkers kunnen excelleren, dan ben je een goed werkgever!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.