Wet “Arbeidsmarkt in Balans”

Het is weer Prinsjesdag geweest en ook binnen het arbeidsrecht gaat weer een en ander veranderen.

Hieronder vind je per onderwerp een korte toelichting.

Wet Arbeidsmarkt in Balans

De Wet Werk en Zekerheid is “pas” ingegaan in 2015 en nu alweer wijzigingen? Waarom? Schijnbaar omdat een aantal zaken niet goed is uitgewerkt dan wel werkbaar is.

Wat gaat er dan veranderen in 2020?

Flex/Vast

Zo komt er een duidelijk onderscheid tussen vaste en flexibele arbeid.

Maatregelen in de nieuwe wet voor de Flex contracten zitten in:

Deze maatregelen dienen ervoor dat negatieve effecten worden weggenomen of wel dat een flex contract qua kosten onaantrekkelijker wordt.

Maatregelen voor de vaste contracten zitten in de transitievergoeding en cumulatiegrond, wat betekent dat beëindiging van een vaste arbeidsovereenkomst vereenvoudigd wordt.

Ketenbepaling

Vanaf 1 januari 2020 is het weer mogelijk om drie tijdelijke contracten binnen drie jaar te geven. Let wel; voor een contract wat in 2019 nog afloopt, gelden de oude regels, dus drie tijdelijke contracten in twee jaar! Echter, loopt een tijdelijke overeenkomst af in januari 2020, dan kun je nog een derde tijdelijke overeenkomst afgeven, mits de totale periode maximaal drie jaar is.

En check altijd een CAO, want hierin kunnen afwijkende afspraken staan.

Oproepcontract

Van een oproepcontract is sprake wanneer de omgang van de arbeid niet is vastgelegd en wanneer de medewerker geen recht op loon heeft wanneer hij of zij niet heeft gewerkt. Dit geldt ook voor de zogenoemde nul uren contracten, min-max contracten, etc. Het komt erop neer dat zowel omgang als salaris niet duidelijk is, dus onzeker.

De vrijblijvendheid vanuit werkgeverszijde wordt ook minder. Namelijk:

  • Een oproepkracht dient vier dagen vooraf te zijn geïnformeerd over het werk (tenzij anders bepaald in cao);
  • Als de werkgever de oproep intrekt/wijzigt, dan heeft de medewerker toch loonrecht over de oorspronkelijke oproep;
  • Na 12 maanden oproepcontract is de werkgever verplicht een aanbod te doen voor een vaste omvang in uren aan de medewerker wat ten minste gelijk staat aan het gemiddelde van de gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden. Doe je dit niet als werkgever, dan heeft de medewerker een wettelijk loonrecht over die uren. Dus wel of geen aanbod, de medewerker kan claimen.
  • De opzegtermijn van de medewerker is bij een oproepcontract maximaal vier dagen.

En ook hier geldt dat binnen een cao van bovenstaande kan worden afgeweken.

Premiedifferentiatie

Nu kennen we verschillende sectorpremies WW. Vanaf 1 januari 2020 komt er een simpeler systeem, namelijk twee tarieven. Een zogenoemd laag en een hoog tarief. Het verschil in deze twee tarieven zal altijd 5% zijn. Het lage tarief geldt voor iedere medewerker met een vaste aanstelling, maar ook voor BBL studenten en jongeren onder de 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken.

Het hoge tarief geldt voor het overige deel, dus alle flexcontracten, denk dan aan bepaalde tijd contracten, uitzendkrachten en oproepkrachten.

Nu kun je natuurlijk creatief zijn, echter, de Belastingdienst gaat flink controleren. Want er kan een naheffing van de Belastingdienst komen over de premiedifferentiatie in de navolgende situaties:

  • door iemand direct een vaste aanstelling te geven, zodat deze kosten onder het lage tarief vallen. Echter, wanneer dit dienstverband binnen vijf maanden alsnog wordt beëindigd, komt er een naheffing;
  • wanneer een medewerker binnen één kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond heeft gekregen dan contractueel is overeengekomen;
  • wanneer de medewerker binnen één jaar na indiensttreding een WW uitkering aanvraagt vanwege arbeidsuren- of inkomensverlies bij de huidige werkgever;
  • wanneer de medewerker in feite seizoensmatig bij de werkgever werkt.

Payroll

Payroll wordt veel minder interessant, omdat er meer werkgeversrisico’s zijn en het wordt duurder. De medewerker op de payroll heeft recht op gelijk loon, emolumenten, maar ook een pensioenvoorziening.

Transitievergoeding

Ook deze gaat drastisch veranderen. Nu geldt de transitievergoeding pas bij een dienstverband wat meer dan twee jaar heeft geduurd. Vanaf 1 januari 2020 gelden de volgende regels:

  • 1/3 maandloon per dienstjaar, geldt voor iedereen, ongeacht duur dienstverband en leeftijd!
  • Hoe lang je contract ook heeft geduurd, het is altijd 1/3 maandloon per dienstjaar, echter de berekening is per dag.

Ook hierbij geldt dat de huidige regels gelden tot en met 31 december 2019. Dat betekent dat iedere procedure die je nog opstart in 2019, onder de huidige regels vallen. Pas vanaf 1 januari 2020 gaan de nieuwe regels in. Dus, heb je een medewerker met een slapend dienstverband, bijvoorbeeld na twee jaar arbeidsongeschiktheid, dan loont het nog de moeite om het dienstverband door te laten lopen tot en met 1 januari 2020 en daarna afscheid te nemen. Het bedrag voor de transitievergoeding zal dan fors lager zijn.

Compensatieregelingen

Er zijn vanaf 1 januari 2020 twee compensatieregelingen op de transitievergoeding:

  1. Regeling voor de kleine ondernemer, die de bedrijfsactiviteiten gaat staken wegens ziekte, AOW of overlijden.

  2. Regeling voor iedere werkgever die na 1 juli 2015 een dienstverband heeft beëindigd op grond van twee jaar ziekte.

Wat dat laatste punt betreft, betekent het volgende. Wanneer een dienstverband na 1 juli 2015 is beëindigd op grond van twee jaar ziekte en een beëindigingsvergoeding is betaald, kan de werkgever deze terug vragen aan het UWV in de periode van 1 april 2020 tot 1 oktober 2020. Ook wanneer een dienstverband met een vaststellingsovereenkomst is beëindigd, kan de vergoeding terug gevraagd worden bij het UWV. Let wel op; dan dient wel de goede grondslag in de VSO te staan, namelijk als gevolg van twee jaar ziekte.

Loonstrook

Vanaf 1 januari 2020 is het verplicht om op iedere loonstrook te vermelden wat voor een type contract een medewerker heeft. Dit is ter controle voor de Belastingdienst, aangezien hier de premiedifferentiatie is op gebaseerd.

Nieuwe grondslag voor ontslag: i-grond

We kennen thans acht wettelijke ontslaggronden, a tot en met h. Wilde je met een dossier naar de kantonrechter, dan moest het dossier wel aan alle wettelijke eisen voldoen. Zelden is dat het geval. Nu is er een nieuwe grondslag, namelijk de i-grond. Wat houdt dat in? De wettelijke definitie van i is “een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden….. die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Dus:

  • Het is een combinatie van ontslaggronden c tot en met h;
  • Ook hiervoor geldt dat het een procedure dient te zijn die pas op of na 1 januari 2020 is opgestart;
  • Het blijft een redelijkheidstoets;
  • Het dient nog steeds te gaan om relevante zaken; je kunt dus niet voor een klein vergrijp “zomaar” ontslagen worden;
  • Dossier blijft gewoon erg belangrijk, dus blijf alles vastleggen!

Wil je meer informatie of kamp je met een (lastig of uitdagend) dossier, dan hoor ik natuurlijk graag van je!

Hartelijke groet,

Petra Duimel

Goede voorbereiding is…..

Afbeeldingsresultaat voor goede voorbereiding is het halve werk

Het halve werk… Dat weet iedereen.

Maar soms word je verrast en kun je je niet voorbereiden. Dat overkwam mij laatst. Ik werd gebeld door een journalist van NU.nl. Of ik ideeën had om medewerkers te motiveren zonder toe te geven aan verhoging van de primaire arbeidsvoorwaarden. Ideeën genoeg, zei ik. En er ontstond een leuk gesprek. En inderdaad, ik heb mijn beeld hoe je mensen kunt motiveren. Of met andere woorden; hoe je medewerkers kunt binden, boeien en behouden. Een onderwerp wat al heel lang op de agenda staat van HR. Echter steeds onder andere noemers; employer impact, candidate experience, onboarding, talentmanagement, werkgeluk, duurzame inzetbaarheid.

Tijdens het gesprek ging ik los over betrekken bij de bedrijfsstrategie, verantwoordelijkheid laag in de organisatie, waardering tonen, het goede gesprek aangaan, etc. En de journalist van NU.nl typte gezellig mee.

Aan het eind van het gesprek vroeg ik of ik de tekst mocht lezen, en dat kon natuurlijk. Dus twee dagen later ontving ik een mail, dat ik het interview kon teruglezen op NU.nl…. Haha, erg leuk, maar zo letterlijk overgenomen. Dus ja, ik denk inderdaad dat wanneer je medewerkers te veel tempert en werk uit handen neemt, dat je ze lui maakt, maar volgende keer zal ik toch iets tactischere woorden gebruiken.

Nieuwsgierig, lees dan hier het interview!

Ontslagrecht in regeerakkoord: dit gaat er veranderen

regeerakkoord

Het Kabinet Rutte III gaat de Wet werk en zekerheid (Wwz) wijzigen, zie hier de verschillen in het ontslagrecht.

Blijkens het regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ ziet het ontslagrecht er straks heel anders uit. Hierna een overzicht van de verschillen in het ontslagrecht tussen ‘nu’ en ‘straks’.

Ontslaggronden

Nu: je moet bij ontslag kiezen voor één ontslaggrond en die moet helemaal voldragen zijn voordat de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over gaat. Dat blijkt in de praktijk lastig. Kantonrechters wijzen veel ontbindingsverzoeken af, met name op de d-grond (disfunctioneren).

Straks: er komt een cumulatieve ontslaggrond. Straks kan dus (te) simpel gezegd een beetje disfunctioneren als ontslaggrond worden gecombineerd met een beetje verstoorde relatie om toch wél tot ontslag van de werknemer te kunnen komen. Een ‘cocktail’ van ontslaggronden kan zodoende leiden tot snellere toewijzing van een ontbindingsverzoek.

Keten van arbeidsovereenkomsten

Nu: binnen een periode van 24 maanden kun je drie tijdelijke contracten met een werknemer aangaan zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Straks: de praktijk van vóór de Wwz keert terug. Namelijk de regel dat drie tijdelijke contracten in drie jaar tijd mogen worden afgesproken zonder dat die reeks contracten van kleur verschiet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Transitievergoeding

Nu: zolang de looptijd van een of meer arbeidsovereenkomsten de twee jaar niet overschrijdt, hoef je bij beëindiging geen transitievergoeding te betalen.

Straks wel: de opbouw van transitievergoeding begint vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst; nog altijd op basis van 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar (ook na een 10-jarig dienstverband).

Transitievergoeding langdurig zieke werknemer

Nu: werkgevers houden de arbeidsovereenkomst van een twee jaar lang arbeidsongeschikte werknemer vaak ‘slapend’. Er is geen sprake meer van een loondoorbetalingsplicht, de arbeidsovereenkomst blijft als een lege huls in stand en dus hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald.

Straks: je krijgt de transitievergoeding die je moet betalen bij een ontslag wegens twee jaar arbeidsongeschiktheid terug van UWV. Geen reden meer het dienstverband slapend te houden, aldus de regering. Hiertoe ligt al een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer. Uitgangspunt daarvan is terugwerkende kracht tot 1 juli 2015, waardoor je straks vanaf die datum betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens twee jaar ziekte kunt terugvragen bij UWV.

Loondoorbetaling bij ziekte

Nu: je betaalt twee jaar loon door voor een zieke werknemer.

Straks: voor werkgevers met minder dan 25 werknemers wordt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte één jaar. In het tweede ziektejaar kan de zieke werknemer aanspraak maken op een publieke uitkering. Het opzegverbod wegens ziekte blijft straks óók voor die kleine werkgevers gewoon twee jaar.

Proeftijd

Nu: de proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is maximaal twee maanden.

Straks: als een werkgever direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, dus niet voorafgegaan door een tijdelijke arbeidsovereenkomst, is de proeftijd vijf maanden. Je kunt dus binnen vijf maanden zonder enige reden direct weer van elkaar afscheid nemen.

Vanzelfsprekend moeten wij afwachten of de ‘straks’ ook praktijk gaat worden – in ieder geval niet eerder dan 2019. Wetsvoorstellen ter uitwerking van het regeerakkoord zijn er immers nog niet, behalve dan inzake de compensatie voor betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens twee jaar arbeidsongeschiktheid.

Bron: HR Praktijk

Wat verwacht jij van mij?

Regelmatig spreek ik met mensen, de ene keer met de leidinggevende, de andere keer met de medewerker. Wat opvalt is dat er toch vaak onduidelijkheden zijn aan beide kanten. Er wordt een opdracht gegeven en de medewerker gaat aan de slag. Echter; is het wel duidelijk wat de output moet zijn? En binnen welke termijn moet het worden opgeleverd? Wat zijn de afspraken eigenlijk? Wat wordt er verwacht? Zo zijn nog vele vragen te bedenken. Met andere woorden wat wordt er van de medewerker verwacht? In het kort gezegd is verwachtingsmanagement het zo opleveren van de output, dat het minstens voldoet aan de verwachting van de ander. Nog mooier is wanneer het resultaat zelfs iets beter is dan de verwachting. Dan is “de klant” helemaal tevreden.

Tijdens mijn studie Organisatiepsychologie kwam een docent met een schitterende, maar zo simpele formule omtrent verwachtingsmanagent: T = U – V.

Hierbij staat de T voor teleurgesteld of tevreden, de U staat voor uitkomst en de V staat voor verwachting. Het komt erop neer, dat wanneer de uitkomst mooier dan wel beter is dan de verwachting, dan staat uitkomst T voor tevreden. Maar heb je als klant een hoge verwachting en is de uitkomst mager, dan staat de T natuurlijk voor teleurgesteld.

Wil je een uiterst tevreden klant (of leidinggevende), zorg dan voor het volgende:

  • Bespreek met elkaar vooraf duidelijk de resultaten en verwachtingen;
  • Doe geen aannames en leg alle afspraken vast;
  • Licht alle betrokken partijen in over welke inspanningen en acties er nodig zijn;
  • Bewaak continue de voortgang van het project;
  • Communiceer vroeg, vaak en volledig.
verwachtingsmanagement

Pas jij bij ons en passen wij bij jou?

Vaak wordt gesproken over het motiveren van medewerkers. Maar is motiveren wel het juiste woord? Medewerkers zijn toch al gemotiveerd, ze komen tenslotte iedere dag hun bed uit om naar het werk te gaan.

Volgens mij gaat het dan meer over het inspireren van medewerkers. En dat kan natuurlijk op verschillende manieren. Onlangs heb ik een mooie uitzending gezien over Google. Hier gaat het echt heel ver. HR staat helemaal in het teken van de medewerker. Om het maar zo comfortabel mogelijk te maken voor de medewerker, hem of haar volledig te ontlasten, zodat alle tijd en aandacht uit kan gaan naar het werk, om zo creatief mogelijk te zijn. Voor elk wat wils bij Google, noem het maar en je krijgt het. Een gezonde, lekkere lunch, want dat houd je fit en dus productief, flexwerkplekken op de lopende band, zodat je gelijk aan beweging toekomt, een was service, mobiele kappers, relaxplekken, massagestoelen, een pendelbus die je ‘s ochtends ophaalt en ’s avonds weer thuis brengt, te veel om op te noemen! Niet voor niets dat ze in Amerika op nummer 1 staan op de lijst van de top 100 beste werkgevers in 2013 (http://money.cnn.com/magazines/fortune/best-companies/). Ben benieuwd of er in Nederland vergelijkbare werkgevers zijn, of zijn wij hier te nuchter voor? Want je kunt natuurlijk ook op een andere manier binden en boeien.

Kijk bijvoorbeeld wat voor jou als bedrijf de gemeenschappelijke factor is. Ben je een omzet gedreven organisatie en bestaat jouw beloning uit een percentage van de winst? Of ben je meer een maatschappelijk georiënteerde organisatie en staat voor jou het welzijn boven aan je lijstje? Zoek dan ook bij een werving & selectie traject die medewerkers uit die in grote lijnen dezelfde waarden nastreven. Achterhaal tijdens selectie gesprekken, waardoor de medewerker geïnspireerd wordt. Is dat door de mogelijkheden om opleidingen te gaan doen, is dat de eindejaar bonus, of toch dat gezellige personeelsfeest?

Maar ook qua leiderschap zijn er nog al wat verschillen. Zoekt de nieuwe medewerker een werkomgeving die alleen uit kaders bestaat, of verwacht hij of zij toch wel die dagelijkse aansturing? Gaat een medewerker harder lopen en beter presteren als hij of zij vaak complimenten krijgt, of wanneer de gelegenheid wordt geboden om mee te denken en zelf beslissingen te kunnen nemen? Achterhaal in het gesprek wanneer een medewerker nu echt trots is en hoe hij of zij daarvoor “beloond” wil worden. Je ziet het, of iemand past binnen een organisatie, hangt van zoveel factoren af en daarbij wil je ook nog graag diversiteit binnen je organisatie. En hieruit blijkt maar weer; ook recruitment is een vak apart.

Wil je meer informatie hierover, neem dan contact met mij op.

binden en boeien